La selezione del personale è un’attività delicata e complessa, solo seguendo una procedura articolata e mettendo in pratica alcuni accorgimenti, si possono raggiungere risultati apprezzabili. Di seguito i consigli dei nostri selezionatori per non sbagliare approccio.
Tutte le informazioni juslavoristiche sono fornite in collaborazione con il nostro CdL incaricato.
Il processo di reclutamento e selezione si compie in quattro fasi:
L’attivazione del processo di reclutamento avviene a seguito della richiesta/espressione del bisogno (familiare, assistenziale, domestico) da parte del Cliente. Una volta stabilito il fabbisogno in termini di mansioni, data inserimento del lavoratore, sede di lavoro e tipologia di contratto, è necessario individuare le caratteristiche della posizione ricercata partendo dalla stesura della descrizione della profilo e quindi dei requisiti dello stesso.
La descrizione del profilo indaga 7 punti cardine:
L’intervista della descrizione del profilo si propone quindi di definire:
Definito il profilo procediamo impostando una strategia di reclutamento tramite ricerca interna (database o segnalazioni) o esterna (inserzioni su siti dedicati, internet, istituti, segnalazioni/reti informative).
L’obiettivo della selezione dei curricula è l’individuazione di candidature idonee sulla carta. Applichiamo la griglia definita in fase di analisi della posizione (imperativi/desiderata) e suddividiamo i curricula in idonei e non idonei.
Durante il colloquio di selezione definiamo le caratteristiche del lavoro, i requisiti e le controindicazioni relative. Conduciamo il colloquio di selezione finalizzandolo alla raccolta di informazioni (requisiti e bisogni del candidato) e alla fornitura di una risposta personalizzata ai bisogni individuali.
In questa fase ci occupiamo inoltre della rilevazione del potenziale che consiste nell’analisi delle capacità e delle attitudini presenti in una persona (non necessariamente espresse nell’attuale attività lavorativa) e della loro valutazione (il valutato viene stimolato a fornire testimonianza di esperienze di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine e osservato nelle dimensioni critiche del comportamento dove l’osservazione è basata solo sulla registrazione di ciò che avviene in termini di dichiarazioni, atteggiamenti e comportamenti evitando interpretazioni soggettive).
In sintesi, tra le aree da indagare teniamo in alta considerazione:
per arrivare a una valutazione globale sintetica oggettiva accompagnata da eventuali osservazioni e commenti.
Controllare le referenze di precedenti datori di lavoro del/della candidato/a richiede uno schema di intervista preciso e mirato allo scopo di ottenere le informazioni necessarie ed evitare di raccogliere informazioni di scarsa utilità. A titolo di esempio riportiamo di seguito un’intervista tipo:
“Buongiorno, La contatto per la verifica delle referenze del Sig./della Sig.ra ___________.
Posso farLe alcune domande?
È molto importante in quanto sto valutando la possibile assunzione del/la candidato/a.
Naturalmente garantisco la massima riservatezza su quanto mi riferirà a proposito.
(ottenuto il consenso da parte dell’intervistato si può procedere con le domande)
Il/la lavoratore/trice si candida per il ruolo di_________, a Suo avviso possiede le competenze adeguate?
Il/la lavoratore/trice si è dimostrato/a onesto/a?
Può dirmi qualche pregio e qualche difetto del/la lavoratore/trice?
Può descrivermi brevemente il carattere del/la lavoratore/trice?
Grazie molte per la collaborazione e le preziose informazioni.”
È sempre consigliabile chiedere almeno tre numeri di referenze in quanto non sempre si riceve la disponibilità dei precedenti datori di lavoro nel rilasciare informazioni.
La presentazione delle candidature
Il primo incontro tra il Cliente e i candidati selezionati è organizzato presso la sede di Italiana Assistenza scarl per due importanti motivi:
La candidatura identificata come idonea in fase di primo incontro viene intervistata in un secondo incontro che si svolge presso il futuro luogo di lavoro: il/la candidato/a ha modo di entrare in contatto con il contesto domestico e familiare e di rendersi maggiormente conto del tipo di lavoro richiesto.
Conclusa la selezione il/la candidato/a è assunto/a alle dipendenze del Cliente il quale ne diventa datore di lavoro.
In questa fase è importante dedicare tempo all’inserimento del lavoratore fornendogli le indicazioni necessarie per svolgere al meglio il proprio lavoro e rimanendo a disposizione in caso di difficoltà: in questo modo sarà possibile costruire una buona relazione basata sull’aiuto e sulla fiducia reciproca.